Die menschliche Seite der Veränderung Mit Prosci® Change-
Projekte effektiv planen,
umsetzen und etablieren

Was verbirgt sich hinter Prosci®?

Der Begriff „Prosci” besteht aus den Anfangsbuchstaben von „professional“ (professionell) und „science“ (Wissenschaft).

Es handelt sich dabei um eine international anerkannte Methodik für das Change Management. Sie wurde entwickelt, um Unternehmen bei der Umsetzung und Etablierung von Veränderungsinitiativen zu unterstützen. Dabei legt Prosci® den Fokus auf die menschliche Seite der Veränderung.

Die Prosci®-Methodik basiert auf verlässlichen Forschungsergebnissen

Die Grundlage der heutigen Prosci®-Methodik bildet eine Studie, die der Unternehmer Jeff Hiatt mit seiner gleichnamigen Organisation durchführte. Sein Ziel war es, herauszufinden, warum einige Veränderungsprojekte in Unternehmen erfolgreicher verlaufen als andere.

Dabei erkannte er, dass die Mitarbeitenden, die die Veränderungen schlussendlich in die Tat umsetzen, eine wesentliche Rolle beim Erfolg der Projekte spielen. Die verwendeten Technologien können noch so gut sein und die Projekte noch so perfekt strukturiert – wenn die Mitarbeitenden die Veränderung nur zögerlich oder gar nicht annehmen, wird sich der gewünschte Erfolg nicht einstellen.

Prosci® besteht aus drei Kernkomponenten

Wenn Sie sich näher mit der Prosci®-Methodik beschäftigen, werden Ihnen diese drei Komponenten begegnen: das Prosci® ADKAR-Modell, der Prosci® 3-Phasen-Prozess und der Prosci® Change Triangle. Worum geht es dabei im Detail?

1. Prosci ADKAR®-Modell

Los geht es mit dem ADKAR®-Modell. Mit dessen Hilfe lassen sich Veränderungen im Unternehmen als Bottom-Up-Prozesse realisieren. Der Bottom-Up-Ansatz dreht sich um die Einbeziehung aller Mitarbeitender, ihrer Ideen und ihrer Wahrnehmung des Unternehmens, um Entscheidungen bildlich gesprochen „von unten nach oben“ zu treffen.

Vom Bewusstsein zur Fähigkeit – die 5 Schritte des ADKAR®-Modells

„ADKAR“ steht für Awareness (Bewusstsein), Desire (Verlangen), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verstärkung). Das Modell konzentriert sich auf die psychologischen und emotionalen Aspekte des Wandels und begleitet die einzelnen Mitarbeitenden vom Ist- zum Soll-Zustand. Dabei wird vorausgesetzt, dass es fünf Schritte gibt, die sie während des Veränderungsprozesses durchlaufen werden.

Awareness – Bewusstsein schaffen

Im ersten Schritt geht es darum, das Bewusstsein dafür zu schaffen, dass die Veränderung notwendig ist. Die einzelnen Mitarbeitenden müssen verstehen, warum der Wandel stattfindet und welchen Einfluss er auf sie persönlich haben wird. Dies beinhaltet die Kommunikation der Gründe für die Veränderung, der Vorteile und der möglichen Folgen, sollte der Wandel nicht akzeptiert werden.

Desire – Wunsch/Verlangen entwickeln

Das Ziel des zweiten Schritts ist es, ein persönliches Verlangen nach Veränderung zu entwickeln. Die Mitarbeitenden müssen den Wunsch haben, den Wandel zu unterstützen und aktiv daran teilzunehmen. Dazu gehört es, die notwendige Motivation und eine Verbindung zwischen der Veränderung mit den individuellen Zielen, Werten und Interessen aufzubauen. Fragen, die in diesem Schritt für die einzelnen Mitarbeitenden beantwortet werden sollten:

• Inwiefern bringt die Veränderung das gesamte Unternehmen weiter?
• Wie kann ich die Veränderung mitgestalten?
• What’s in for me? – was ist für mich persönlich drin?

Knowledge – Wissen vermitteln

Wenn man den Willen hat, eine Veränderung umzusetzen, aber nicht weiß, wie das geht, ist das unglaublich frustrierend, oder? Im dritten Schritt sollen die Mitarbeitenden daher das erforderliche Wissen und die Fähigkeiten für den Wandel erwerben.

Sie müssen verstehen, wie der Wandel durchgeführt wird, welche Schritte erforderlich sind und welche Rolle sie dabei spielen. Das beinhaltet die Bereitstellung von Schulungen, Schulungsmaterialien und Informationen, damit die Mitarbeitenden das Wissen und die Fähigkeiten aufbauen können.

Ability – Fähigkeiten auf- und ausbauen

Als nächstes geht es darum, die Fähigkeiten zur Umsetzung der Veränderung zu entwickeln. Die Mitarbeitenden müssen in der Lage sein, das gelernte Wissen und die Fähigkeiten anzuwenden und effektiv im neuen Kontext zu handeln. Dazu sind praktische Übungen, Coaching und Unterstützung erforderlich.

Reinforcement – Veränderung verstärken

Meist zeigt sich bereits nach kurzer Zeit die erste positive Wirkung – Ihre Mitarbeitenden beginnen, dem Wandel zu vertrauen. Diese vermeintliche Sicherheit kann aber auch schnell umschwenken, wenn sich der Gedanke „Läuft ja!” einstellt. Denn genau zu diesem Zeitpunkt lassen die Bemühungen um systematische Kommunikation häufig nach. Und das kann Ihrem Projekt zum Verhängnis werden.

Laut einer Untersuchung des University College London kann es zwischen 18 und 254 Tage in Anspruch nehmen, bis aus einer Veränderung eine neue Gewohnheit wird. Durchschnittlich vergehen dann noch einmal 66 Tage, bis die Mitarbeitenden diese Gewohnheit komplett verinnerlicht haben. In dieser Übergangszeit besteht das Risiko, dass das Team zu alten Gewohnheiten zurückkehrt. Daher ist es sehr wichtig, die Kommunikation permanent aufrechtzuerhalten.

Das Reinforcement kümmert sich also darum, dass die Veränderung positiv verankert wird, sodass klar ist: Es gibt keinen Exit – also keinen Weg zurück.

Ihre Mitarbeitenden müssen merken, dass die Veränderung erfolgreich ist. Es ist entscheidend, dass die Fortschritte anerkannt und belohnt werden, dass Meilensteine gefeiert werden und dass ein Umfeld geschaffen wird, das den Wandel langfristig unterstützt.

Von A bis R – ohne Abkürzung!

Wichtig: Die einzelnen Schritte müssen in der genannten Reihenfolge durchlaufen werden (von Awareness bis Reinforcement). Denn es ist wenig sinnvoll, Ihre Mitarbeitenden zu schulen, wie sie Veränderungen am besten umsetzen oder Veränderungen zu feiern, wenn die Mitarbeitenden noch gar nicht den Wunsch haben, den Wandel zu realisieren.

Es ist entscheidend, das Vorgehen immer wieder zu überprüfen und neu zu bewerten, um Widerstände zu vermeiden oder rechtzeitig darauf reagieren zu können. So kann es an manchen Stellen beispielsweise erforderlich sein, das bestehende Kommunikationskonzept anzupassen.

2. Prosci® 3-Phasen-Prozess

Der Veränderungsprozess nach Prosci® umfasst drei Hauptphasen: die Vorbereitung, Umsetzung und Verstärkung des Wandels. Jede Phase enthält spezifische Aktivitäten und Werkzeuge, um den Veränderungsprozess effektiv zu gestalten.

In der Vorbereitungsphase geht es darum, die Grundlage für einen erfolgreichen Veränderungsprozess zu schaffen. Dies beinhaltet die Bildung eines Change-Management-Teams, das für die Planung und Durchführung des Veränderungsvorhabens verantwortlich ist. Außerdem sollten klare Kommunikationsstrategien entwickelt werden. Es ist wichtig, die Stakeholder zu identifizieren, die von der Veränderung betroffen sein werden, und deren Bedürfnisse und Wünsche zu berücksichtigen.

Die zweite Phase beinhaltet die praktische Umsetzung der Veränderung. Hier werden die Pläne aus der Vorbereitungsphase in die Tat umgesetzt.

Die dritte Phase konzentriert sich darauf, die Veränderung langfristig zu verankern und sicherzustellen, dass sie Teil der Unternehmenskultur wird.

3. Prosci® Change Triangle (PCT-Modell)

Der Prosci® Change Triangle – auch bekannt als PCT-Modell – ist neben ADKAR® eines der beiden grundlegenden Modelle der Prosci®-Methodik. Es beschreibt die drei Säulen einer erfolgreichen Veränderungsinitiative, die, bildlich gesprochen, den Erfolg tragen: Führung/Sponsorship, Projektmanagement und Change Management.

Die Führungsebene (CEO oder die Change-Managerinnen und Change-Manager) initiiert und lenkt die Veränderung. Sie ist dafür verantwortlich, dass die Maßnahmen, die getroffen werden, mit den Werten des Unternehmens zusammenpassen.

Das Projektmanagement ist für die technische Seite der Veränderung zuständig. Es stellt sicher, dass die passenden Technologien bereitgestellt werden – unter Berücksichtigung des zeitlichen und finanziellen Budgets sowie des Projektumfangs.

Das Change Management konzentriert sich auf die Mitarbeitenden und führt sie durch die Veränderung.

In der Mitte des Modells steht der Erfolg. Stellen Sie sich das ganze Konstrukt als Barhocker vor: Die drei Säulen bilden die Beine, der Erfolg die Sitzfläche. Nur wenn alle drei Säulen stark genug sind, sind sie in der Lage, den Erfolg sicher zu tragen. Gerät eine von ihnen ins Wanken, besteht die Gefahr, dass der gesamte Hocker nicht mehr sicher steht. Sollte das der Fall sein, gilt es, nachzujustieren!

Mit Prosci® Veränderungsinitiativen erfolgreich gestalten

Prosci® ist ein wertvolles Werkzeug für Unternehmen, um Veränderungen wie die digitale Transformation effektiv umzusetzen. Es bietet Ihnen eine strukturierte Herangehensweise, fördert das Verständnis für den Veränderungsprozess und legt einen starken Fokus auf die Mitarbeitenden. Durch den Einsatz von Prosci® können Unternehmen ihre Veränderungsinitiativen erfolgreicher gestalten und ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern.

Prosci®: Eingetragenes Markenzeichen

Es ist wichtig anzumerken, dass Prosci® ein eingetragenes Markenzeichen ist und spezifische Schulungen und Zertifizierungen erfordert, um das volle Potenzial auszuschöpfen. Es gibt Prosci®-zertifizierte Trainerinnen und ‑Trainer sowie Beratende (Prosci® Change Management Practitioner), die Unternehmen bei der Anwendung des Prosci®-Modells behilflich sein können.

Bei AGOLUTION arbeiten zertifizierte Change Management Practitioner

Sie möchten in Ihrem Unternehmen größere Veränderungen umsetzen und benötigen dabei fachkundige Unterstützung und ein strukturiertes Vorgehensmodell? Sprechen Sie uns gerne auf Prosci® an!